Cosa cambia per i recruiter coi colloqui via web?

Con l’emergenza sanitaria, anche i colloqui di selezione hanno cambiato le loro modalità, passando al digitale. L’utilizzo di piattaforme web per lo svolgimento delle interviste è stato accolto con favore da molti recruiter.

Vediamo quali aspetti positivi ha portato nello svolgimento del lavoro di selezionatore e quali invece sono state le criticità.

I colloqui di lavoro da remoto e l’aumento della produttività.

La modalità di colloqui di lavoro da remoto consente, a noi recruiter, di avere una maggiore flessibilità nell’organizzazione degli appuntamenti, permettendoci, così, di fissare più facilmente coi vari candidati. Specialmente se questi ultimi lavorano e devono ritagliarsi il tempo per la ricerca al di fuori dell’orario di ufficio.

Inoltre, la call ci offre l’occasione di prepararci per l’intervista impostando una> tempistica definita, condividendo esplicitamente con il candidato l’obiettivo dello scambio e anche di tenere traccia degli aspetti da sondare al fine di verificare il livello di matching con l’esigenza aziendale. Tutto questo andando ad ottimizzare il numero di selezioni.

Insomma, una svolta in positivo.

Le criticità da tenere in conto durante un colloquio via web.

Ci sono aspetti, però, da tenere bene in conto perché potrebbero pregiudicare il buon esito della selezione.

Giorni fa, confrontandomi con una referente aziendale coinvolta nei processi di selezione di una multinazionale del settore logistico, la mia interlocutrice mi ha fatto notare una cosa interessante: da quando i colloqui si svolgono da remoto sono aumentate le selezioni “sbagliate”. Ciò è principalmente la conseguenza di una difficoltà nel cogliere, attraverso una telecamera, le caratteristiche emotive dei candidati.

Questo input mi ha portato a ripensare ai colloqui di selezione affrontati nelle settimane precedenti e ad alcuni feedback ricevuti dai clienti in seguito ai colloqui in presenza. In quella sede, infatti, si erano evidenziate caratteristiche dei candidati che non erano emerse durante le call, per lo più riguardanti la sfera emotiva.

Valutare soft skill e competenze emotive.

La competenza emotiva è già di per sé una variabile complessa da indagare in fase di reclutamento e selezione. L’interazione di persona consente di mettere in campo una serie di tecniche rivelano determinate caratteristiche emotive del candidato e delle strategie di gestione delle stesse.

Faccio riferimento ad aspetti quali il setting, la prossemica, il tono di voce, il mantenere il contatto visivo con il candidato.

Questi elementi di contesto vengono meno o sono compromessi durante un’intervista attraverso uno schermo, dietro il quale il candidato è in un ambiente a lui familiare ed è meno esposto.

I recruiter hanno a disposizione una serie di domande, legate ai comportamenti messi in atto, al racconto di episodi vissuti, ad un focus sulle caratteristiche personali, nonché test e strumenti specifici volti ad indagare la personalità.

Ma quanto perdiamo del contatto emotivo con le persone? E quanto questa perdita incide sul successo delle nostre selezioni?

Pur continuando ad utilizzare con serenità ed entusiasmo le piattaforme web per le prossime selezioni, mi sono comunque ripromessa di attivare al massimo i “sensori” per andare ad intercettare e cogliere i segnali emotivi.

A cura di Cecilia Spampinato HR Consultant