Come valutare la performance dei dipendenti?

Il modo di lavorare e gli obiettivi in azienda stanno cambiando rapidamente. La pandemia ha introdotto prepotentemente i nuovi modelli di lavoro da remoto, mentre l’inserimento negli organici dei millennials ha cambiato la scala dei valori e delle priorità. Il sistema di Performance Management per valutare i dipendenti va quindi aggiornato: vediamo, quindi, quali sono i nuovi modelli a cui ispirarsi.

Introdurre nuovi modelli agili di valutazione della performance.

I modelli di report a 6 mesi o un anno sono ormai decisamente superati oltre che poco tempestivi e poco adatti a descrivere una situazione in continuo cambiamento. Con l’introduzione, forzata e massiccia, del lavoro da remoto, poi, anche la performance va misurata con parametri differenti ed efficaci che tengano in considerazione gli obiettivi raggiunti più che il tempo lavorato.

Inoltre, anche le logiche di mercato stanno cambiando, quindi è fondamentale coinvolgere sempre più i dipendenti, che diventano anche i primi ambassador, come abbiamo già spiegato nel post sull’Employee Engagement.

Per questo le direzioni delle Risorse Umane stanno adeguando i loro modelli di Performance Management secondo tre direttive principali

• HR come facilitatori, più che gestori e controllori di processo, puntando su flessibilità, innovazione e disponibilità;
• velocità e frequenza della valutazione, per rispondere alle mutate esigenze di feedback da parte delle persone che lavorano in azienda;
• nuovi modelli di leadership, che puntano alla responsabilizzazione del dipendente e all’autonomia.

Il modello del Continuous Feedback.

Si tratta di un modello che evolve continuamente e che segue l‘andamento della performance in modo fluido e non rigido come era prima.

Si parte analizzando la percezione in azienda dei modelli di valutazione del personale per individuarne punti di forza e di debolezza.

Partendo dai punti di forza,si ridisegna lo strumento di Performance Management in modo che sia efficace e, soprattutto, puntuale.

Identificato il nuovo modello, si punta a cambiare la tipologia di management, ovvero di formare i manager sulle nuovo tipologie di monitoraggio delle persone. Ma anche i dipendenti dovranno poi essere formati in un’ottica di empowerment e maggiore responsabilizzazione al raggiungimento degli obiettivi.

Infine non resta che monitorare costantemente e aggiustare quei processi che non risultano essere fluidi o efficaci.

Integrare il Performance Management nei processi di lavoro.

L’efficacia della valutazione del rendimento dei dipendenti aumenta più questa è integrata nei processi di lavoro e produzione. Ci sono molti modi di farlo, con app studiate proprio per migliorare l’engagement dei dipendenti e il loro confronto costante col manager, ma anche grazie a meccanismi di gamification che, come abbiamo già visto, funzionano anche in fase di recruiting.

In particolare il meccanismo di feedback reciproco può essere attivato tra manager e dipendente, tra dipendenti dello stesso team o tra team differenti.

L’importante è che ogni strumento di feedback continuo tenga presenti due importanti meccanismi: quello del miglioramento in ottica costruttiva (think about) e quello dello stimolo a proseguire ogni volta che si riconosce un lavoro ben fatto(keep going).

Un meccanismo di valutazione agile e continuo aiuta oltre che ad individuare i dipendenti da premiare, anche a capire se ci sono delle professionalità mancanti in filiera e ad individuare le caratteristiche necessarie per individuare il candidato ideale per quella mansione. Ciò aiuta a rendere più efficace l’intervento del recruiter.